Удосконалення механізмів пошуку і відбору персоналу в організації в умовах ринку (на прикладі Ізмаїльського державного гуманітарного університету)

Abstract

АНОТАЦІЯ Тимофєєв Д.О. Удосконалення механізмів пошуку і відбору персоналу в організації в умовах ринку (на прикладі Ізмаїльського державного гуманітарного університету) Актуальність теми кваліфікаційної роботи. В умовах ринкової економіки та динамічного зовнішнього середовища питання вдосконалення управління організаціями набуває особливого значення, оскільки ефективність діяльності дедалі більше залежить від якості людського капіталу, професійної компетентності працівників і здатності персоналу адаптуватися до змін. Сучасні умови функціонування організацій характеризуються зростанням конкуренції, стрімким технологічним розвитком та підвищенням вимог до продуктивності праці, що змушує керівників шукати нові управлінські підходи до роботи з кадрами. Одним із ключових завдань менеджменту стає забезпечення організації кваліфікованими працівниками, які відповідають сучасним професійним стандартам, швидко інтегруються у колектив та підтримують стратегічні цілі установи. Актуальність теми підсилюється й тим, що сучасний ринок праці вирізняється конкуренцією між роботодавцями за найбільш підготовлених фахівців, а процес рекрутингу перетворюється зі «службової функції» на стратегічний інструмент формування конкурентних переваг. Для освітніх установ ця проблема є ще більш загостреною, оскільки саме якість науковопедагогічних та адміністративних кадрів визначає рівень освітніх послуг, репутацію закладу, результативність наукової діяльності та ефективність внутрішніх управлінських процесів. У роботі підкреслюється, що Ізмаїльський державний гуманітарний університет (ІДГУ) як роботодавець потребує вдосконалення механізмів пошуку та підбору персоналу з урахуванням специфіки освітньої галузі та необхідності залучення мотивованих і компетентних працівників. Додатковим чинником актуальності є швидка цифровізація HR-процесів. Практика сучасного рекрутингу дедалі більше спирається на автоматизовані системи (Applicant Tracking Systems), інструменти HR-аналітики, використання великих масивів даних і технологій штучного інтелекту, що дає змогу підвищувати точність добору, скорочувати час закриття вакансій та знижувати витрати. Водночас залишається потреба у прикладних рішеннях щодо інтеграції таких інструментів у реальні процеси організацій з урахуванням українських умов і нормативних вимог. Метою дослідження є розробка рекомендацій щодо вдосконалення механізмів пошуку та підбору персоналу в організації на прикладі Ізмаїльського державного гуманітарного університету. Для досягнення поставленої мети в роботі вирішено такі завдання: - узагальнити теоретичні підходи до пошуку та підбору персоналу в організації; - вивчити особливості функціонування механізмів пошуку та підбору персоналу в ІДГУ; - оцінити недоліки існуючих механізмів та розробити рекомендації щодо їх удосконалення; - обґрунтувати необхідність упровадження сучасних технологій у процес пошуку та підбору персоналу. Об’єктом дослідження є процес пошуку та підбору персоналу в організації. Предметом дослідження є механізми вдосконалення процесів пошуку та підбору персоналу в Ізмаїльському державному гуманітарному університеті. У роботі застосовано методи теоретичного узагальнення, порівняння та систематизації, експертних оцінок, ієрархічного аналізу, а також методи статистичного та економічного аналізу; інформаційну базу становлять наукові праці, статистичні дані та внутрішня документація ІДГУ. Практична значущість полягає у формуванні рекомендацій, які можуть бути використані для підвищення ефективності роботи з персоналом. Структура роботи. Кваліфікаційна робота складається зі вступу, основної частини, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг роботи складає 76 сторінок комп’ютерного тексту. Робота містить 6 таблиць і 9 рисунків та 3 додатки. Перший розділ присвячений теоретичним основам пошуку та відбору персоналу в організації. Розкрито сутність і значення процесу рекрутингу та селекції як складової стратегічного управління кадровим ресурсом, яка забезпечує стабільний розвиток організації та досягнення її стратегічних цілей. Показано, що добір персоналу включає послідовні етапи: ідентифікацію потреби, оголошення вакансії, пошук кандидатів, первинний відбір, інтерв’ю, фінальну оцінку та ухвалення рішення про найм. У межах теоретичного аналізу систематизовано підходи до трактування процесу пошуку і відбору персоналу, зокрема акцентовано увагу на поетапності рекрутингу, розмежуванні процедур залучення та відбору, а також на необхідності комплексної оцінки професійних і особистісних характеристик кандидатів. Обґрунтовано важливість поєднання внутрішніх і зовнішніх джерел підбору: внутрішній добір сприяє мотивації та збереженню кадрового потенціалу, а зовнішній — розширює коло кандидатів і дає змогу залучати нові компетентності. Окрему увагу приділено інструментам оцінювання: інтерв’ю різних типів, тестування, кейс-завданням, симуляціям, перевірці рекомендацій та оцінці відповідності корпоративній культурі. Також у першому розділі висвітлено сучасні виклики та тренди на ринку праці: дефіцит кваліфікованих кадрів, конкуренція за таланти, технологічні зміни та необхідність цифрової трансформації HR-процесів. Розглянуто роль автоматизованих систем ATS у скринінгу резюме, можливості штучного інтелекту щодо аналізу великих обсягів даних про кандидатів, використання соціальних мереж і чат-ботів, відеоінтерв’ю, гейміфікації та інструментів Big Data для прогнозування потреб у персоналі. Не менш важливим елементом є критерії оцінки ефективності відбору персоналу: відповідність кандидатів вимогам вакансії, рівень адаптації, продуктивність праці, стабільність зайнятості, економічна доцільність витрат на рекрутинг, задоволеність кандидатів та керівництва, а також швидкість закриття вакансій. Підкреслено доцільність застосування системи KPI для комплексного вимірювання результативності добору. Другий розділ присвячений аналізу існуючих механізмів пошуку та відбору персоналу в Ізмаїльському державному гуманітарному університеті, включно з характеристикою університету як роботодавця, оцінкою поточного стану кадрових процедур та виявленням недоліків у системі управління персоналом. У роботі зазначено, що ІДГУ є державним закладом вищої освіти гуманітарного профілю, який виконує суспільно важливу місію забезпечення освітніх і культурних потреб регіону Українського Подунав’я; наведено ключові характеристики інституції, її організаційну структуру, кадровий потенціал і принципи кадрової політики як державного роботодавця. Підкреслено значення прозорих умов праці та нормативної бази (зокрема колективного договору), а також вплив зовнішніх комунікацій і HR-бренду на здатність університету залучати кваліфікованих працівників. Третій розділ спрямований на удосконалення механізмів пошуку і відбору персоналу в ІДГУ через впровадження сучасних технологій пошуку, оптимізацію процесу відбору шляхом розробки нових критеріїв оцінювання та формування практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності рекрутингу й селекції. У контексті рекомендацій обґрунтовується необхідність системного оновлення HR-процесів: перехід до більш стандартизованих і прозорих процедур відбору, посилення аналітичної складової оцінювання (використання показників якості найму, вартості залучення та часу закриття вакансій), а також активніше застосування цифрових інструментів (ATS, канали пошуку в соціальних мережах, автоматизація первинних комунікацій із кандидатами). Практична логіка удосконалення ґрунтується на поєднанні технологічних рішень із кадровою політикою та організаційною специфікою університету як бюджетної установи, що працює в межах трудового законодавства та внутрішніх регламентів.